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Trabajo a Tiempo Parcial

Trabajo a Tiempo Parcial

Por Lic. Luis Eduardo Guerra Hernandez.

“Consideraciones sobre el trabajo a tiempo parcial”

CONVENIO NÚMERO 175 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO -OIT-.

Nuestro Código de Trabajo, decreto número mil cuatrocientos cuarenta y uno (1441) del Congreso de la República, nace a la vida en el año de mil novecientos sesenta y uno (1961), y dentro de sus considerandos se señala que es necesaria la revisión a la legislación laboral vigente a efecto de introducirle modificaciones que la experiencia ha aconsejado, así como la conveniencia de ajustar y precisar los conceptos del Código de Trabajo, con el objeto de acomodarlos a la doctrina y a la técnica jurídica, así como integrarlo con los precedentes de los tribunales del ramo laboral e incorporar al derecho positivo nacional las disposiciones aceptadas por Guatemala, al ratificar diversos convenios internacionales de Trabajo[1].

Asimismo, la Constitución Política de la República de Guatemala, en su sección octava regula todo lo relativo al Trabajo, el cual es considerado como un derecho de la persona y una obligación social.

Por medio del decreto número dos guión dos mil diecisiete (2-2017), emitido el diecisiete de enero de dos mil diecisiete, por el Congreso de la República de Guatemala, fue aprobado el convenio ciento setenta y cinco (175) de la organización Internacional del Trabajo -OIT-, adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, con fecha veinticuatro de junio de mil novecientos noventa y cuatro, el cual se refiere sobre el trabajo a tiempo parcial,  considerado dicho organismo que su contenido, no contraviene principios constitucionales, ni legales en el territorio guatemalteco; sin embargo y lo curioso es que debieron transcurrir veintitrés años para su aprobación, no obstante que nuestro ordenamiento laboral, como se señaló anteriormente, tiene dispuesto lo relativo a la integración e incorporación al derecho positivo los convenios internacionales.

En virtud de lo anterior, se hace necesario analizar las ventajas y/o desventajas del convenio relativo al trabajo a tiempo parcial, con base a los cambios sociales y económicos que se han llevado en nuestro país, debiendo, por consiguiente, considerar además lo dispuesto en nuestro ordenamiento interno en cuanto a la Jornada de trabajo.

Con base a lo anterior, y como señala Dora María Solís, en su trabajo de tesis intitulado “Necesidad de ratificar el convenio Internacional número 175, sobre el trabajo a tiempo parcial, para reflexionar las jornadas de trabajo y lograr el acceso a las fuentes de empleo por parte de la población desempleada del país”  la legislación laboral guatemalteca no establece una definición de la Jornada de Trabajo, sin embargo, si existe una amplia regulación en la materia, en donde se establecen límites a la jornada de trabajo, que van desde las ocho horas diarias a las cuarenta y cuatro semanales,  en jornada diurna; de las siete horas diarias a las cuarenta y dos semanales, en jornada mixta; y, de las seis horas diarias a las treinta y seis semanales, en jornada nocturna;  regulándose que esos límites diarios pueden ser aumentados hasta en dos horas en aquellos centros de trabajo que realicen labores no consideradas peligrosa o insalubres. [2]

Lo indicado, ha sido desarrollado en nuestra carta magna, en su artículo ciento dos (102) literal g), en donde además se señala que todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal, e indica que la ley determinará las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo, y establece además que quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo de los empleadores labores menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal.  No obstante, lo anterior, debemos plantearnos la siguiente interrogante, ¿La incorporación del trabajo a tiempo parcial, establecida en el convenio de mérito, es una situación de excepción, en las que no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo?, o no.

Es del conocimiento de los estudiosos del derecho laboral, que al momento de que un país ratifica cualquier convenio de la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, acepta que debe incorporarlo en la legislación nacional y aplicarlo y además que debe someterse al control de la referida organización, en lo que respecta a las medidas que han considerado para la aplicación del convenio de que se trate. Y nuevamente surge una interrogante, ¿Cómo país, ya se han considerado las medidas necesarias para la aplicación del referido convenio?

Como señala Roberto Ardón Quiñonez, en el documento, “El debate sobre el convenio número 175 de la OIT “para analizar jurídicamente los desafíos que la ratificación de este convenio tiene para Guatemala, es preciso centrar el debate desde dos ángulos muy particulares[3]: la necesidad o no de la ratificación del convenio de mérito, y si es constitucional su ratificación.

Pero previo a dar respuesta a los dos anteriores cuestionamientos, debemos indicar, los principales aspectos que se establecen tanto para el empleado como para el patrono, en el convenio relativo al trabajo de tiempo parcial, y en ese sentido me permito indicar lo siguiente:

En primer lugar, está dirigido a todo trabajador asalariado cuya actividad laboral tiene una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable, dicha duración normal de la actividad laboral puede ser calculada semanalmente o en promedio durante un período de empleo determinado.

En segundo lugar, el convenio de mérito no afecta a las disposiciones más favorables que sean aplicables a los trabajadores a tiempo parcial en virtud de otros convenios internacionales del trabajo. Además, deben adoptarse medidas para asegurar que los trabajadores a tiempo parcial reciban la misma protección de que gozan los trabajadores a tiempo completo en situación comparable en lo relativo a los derechos de sindicalización, negociación colectiva y de actuación en calidad de representantes de los trabajadores, así como en lo concerniente a la seguridad y la salud en el trabajo y a la discriminación en materia de empleo y ocupación, que no perciban un salario básico que calculado sobre una base horaria, por rendimiento o por pieza, sea inferior al salario básico, calculado por el mismo método, de los trabajadores a tiempo completo que se hallen en una situación comparable.

Establece además lo concerniente a los regímenes de seguridad social, a la protección de la maternidad, terminación de la relación de trabajo, vacaciones anuales pagadas y días feriados pagados y licencias de enfermedad, en el entendido de que las prestaciones pecuniarias podrán determinarse proporcionalmente a la duración del tiempo de trabajo o a los ingresos; así como las exclusiones en los casos en que los ingresos y duración del tiempo de trabajo sean inferiores a los límites mínimos determinados. Lo relativo a las medidas que deberán adoptarse para la facilitación al acceso al trabajo a tiempo parcial, productivo y libremente elegido, así como las relacionadas al traslado de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa, siempre y cuando sea voluntario y, por último, el convenio de mérito señala lo relativo a la vigencia y la forma de dejarlo sin efecto (la denuncia).

Ahora bien, y retomando las interrogantes relacionadas con la necesidad o no de la ratificación del convenio de mérito, y si es constitucional su ratificación,   me permito indicar en cuanto a la primer interrogante, que comparto el criterio vertido en el documento El debate sobre el convenio número 175 de la OIT, porque definitivamente y no obstante de que ya fue aprobado por el Congreso de la Republica, “la utilidad del trabajo a tiempo parcial radica en el hecho que el empleador pueda contratar a un trabajador por menos tiempo que una jornada completa y le remunere únicamente por el tiempo efectivamente trabajado, y actualmente en nuestra legislación, esta posibilidad está ciertamente reducida por normas que señalan que cualquier trabajo prestado no importando su duración, debe ser pagado con criterio de jornada completa. Por ello, para conferir certeza jurídica al trabajo de tiempo parcial y desarrollar la figura, es evidente la necesidad de ratificación del convenio primero, y ciertamente del desarrollo de normativa especial para estos casos, después.”[4]  Situación que como indique, al inicio del presente párrafo, ya ocurrió, por medio del Acuerdo 2-2017 del Congreso de la República de Guatemala.

En cuanto a si es constitucional su ratificación, es oportuno manifestar que, al considerar el Organismo Legislativo, que el contenido del convenio relativo al trabajo a tiempo parcial, no contraviene principios constitucionales, ni legales en el territorio guatemalteco, es nuevamente necesario indicara que si bien es cierto el artículo ciento dos (102) literal g), de la Constitución Política de la República de Guatemala,  aborda lo relativo a que:  todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal y que quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo de los empleadores labores menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal; también es cierto que el mismo artículo desarrolla lo relativo a que La ley determinará las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo y es aquí  en donde es procedente la creación de un régimen particular de excepción, que pueda contemplar un pago distinto al mencionado en la misma norma constitucional.

Pero que ventajas se obtendrán con la incorporación del trabajo a tiempo parcial en nuestro ordenamiento legal interno, ¿Será que los dos protagonistas del derecho laboral, lograrán los beneficios esperados? o resultará que con la aplicación del convenio,  nos enfrentaremos como siempre, a crear desventajas, y en el recuento de las mismas,  al colocarlas en  la balanza, estás se inclinaran seguramente, a la considerada “la más débil”, y probablemente al ocurrir estás,  deberán resolverse, ante los órganos jurisdiccionales correspondientes;  sin embargo es un riesgo que como país, vamos a enfrentar.

Ahora bien, ¿Será que los ciudadanos, que oscilan entre 18 a 65 años, la llamada población económicamente activa, con la ratificación del convenio 175, asegurarán oportunidades para colocarse en un empleo?  una respuesta que sabremos no de manera inmediata, pero    lo que sí es seguro, es que, al ser contratados bajo los parámetros del convenio 175, obtendrán un sin número de beneficios, que antes de la incorporación del trabajo a tiempo parcial, no podían acceder, tales como la seguridad social, la protección de la maternidad, licencias por enfermedad, vacaciones anuales y días feriados pagados, entre otros.

Por último, se espera que los patronos, puedan abrir al mercado, puestos de trabajo que no requieran la permanencia de una jornada completa de trabajo, es decir nuevas fuentes de trabajo, contribuyendo con ello, como señala la autora Dora María Solís, a “engrosar esos índices porcentuales de población económicamente activa”[5]. Esperemos pues, que la aplicación del convenio número 175, no cree mas conflictos laborales, y esto genera mas congestionamiento en los órganos jurisdiccionales en materia laboral.

NOTA: ÚNICAMENTE EL AUTOR ES RESPONSABLE DE LO CONTENIDO SUSTENTADO EN EL PRESENTE ENSAYO.


[1] Congreso de la República de Guatemala. Código de Trabajo, Decreto No. 1441. Considerandos 1 y 2.

[2] Dora María Solís. Tesis: Necesidad de ratificar el convenio Internacional número 175, sobre el trabajo a tiempo parcial, para reflexionar las jornadas de trabajo y lograr el acceso a las fuentes de empleo por parte de la población desempleada del país. Pag. 6

[3] Roberto Ardón Quiñonez. El debate sobre el convenio 175 de la OIT. Pag. 1.

[4] Ob. Cit. Páginas 1,2.

[5] Ob. Cit.  Pág. 61.